Recruter et fidéliser : nouvelle donne !

Face à ce constat, comment réagir ? Nous avons posé la question à Marion Richez, cheffe de projet en stratégies de recrutement et marque employeur chez Adéquat Intérim & Recrutement, qui accompagne des entreprises dans leur stratégie de sourcing, recrutement et visibilité. Marion connaît bien le secteur du tourisme puisqu’elle a débuté sa carrière à l’office de tourisme de Saint-Etienne (42) où elle était Chargée de promotion – communication, mais aussi chargée des relations entreprises pour développer des outils d’attractivité pour des futurs collaborateurs amenés à travailler sur le territoire. Elle a aussi travaillé sur la marque employeur de Restalliance, un spécialiste de la restauration collective et des services hôteliers.

– Bonjour Marion,

Comment expliques-tu les problématiques actuelles liées au recrutement qui touchent l’ensemble des secteurs économiques ?

Aujourd’hui, tous les secteurs sont confrontés à des difficultés de recrutement, même chez ceux autrefois très attractifs comme l’aéronautique ou l’IT. Il y a bien évidemment plusieurs facteurs qui expliquent la situation actuelle du marché de l’emploi :

Les candidats ont le vent en poupe. Avant, on avait plusieurs candidats pour un seul poste, aujourd’hui la tendance s’est inversée. Une preuve notoire de ce changement : pratiquée auparavant par certains recruteurs, le « ghosting » (qui consiste à ne plus donner signe de vie après une candidature par exemple) est désormais pratiqué par les candidats qui sont sur-sollicités. Les candidats deviennent plus exigeants et les entreprises doivent sortir du lot, se démarquer et créer de l’engagement.

Les méthodes pour recruter ont aussi évolué…

Effectivement, dans un contexte de pénurie de candidats, le recrutement a aussi dû se challenger pour attirer les meilleurs. Cela est aussi dû au fait que :

• • La profession a évolué, les entreprises se sont structurées avec des stratégies de recrutement et des recruteurs qui se sont professionnalisés.

• • Le digital a impacté fortement les pratiques. Il n’y a pas si longtemps, on recevait encore des cv papier dans certaines entreprises. Aujourd’hui, les process se digitalisent énormément : candidature en 3 clics, parfois en vidéo et surtout sans lettre de motivation.

• • La notion de marque employeur a fait son apparition. Avant, les entreprises investissaient beaucoup sur leur image de marque institutionnelle/corporate et leur communication commerciale pour prospecter. Mais acquérir de nouveaux clients ne sert à rien si on n’a pas en face les moyens humains nécessaires pour assurer l’activité. Les entreprises réalisent progressivement qu’il est important de travailler sur une autre communication – la marque employeur – pour attirer des candidats, pour recruter mais aussi fidéliser ses collaborateurs. Dans une dimension où le travail a changé, avec des collaborateurs de plus en plus volatiles qu’il est important de fidéliser voire de rendre ambassadeur de sa marque.

Et concrètement, quelles sont ces nouvelles pratiques pour recruter ?

Pour attirer et recruter les candidats, on relève de nouvelles pratiques :

Faciliter l’acte de candidature

Exit les lettres de motivation et formulaire à rallonge. Les entreprises qui créent de la conversion misent sur des parcours candidats simples et rapides.

Mon conseil : un formulaire respectant la RGPD et où 3 clics suffisent pour candidater.

Marketer ses annonces d’emploi pour les rendre plus attractives

Une offre d’emploi ne doit pas être une liste à rallonge dans l’espoir de trouver le mouton à 5 pattes (Dans le tourisme, on peut souvent tomber sur la recherche de profil trilingue, expert Apidae et maitrisant Excel/Indesign…). De plus, une offre d’emploi ne doit pas être un copier / coller d’une fiche de poste !

Au maximum, dans votre annonce, misez sur la personnalité et le savoir-être recherchés, cela permettra de capter des profils qui correspondent davantage aux besoins de votre entreprise et de votre équipe. Enfin, mettez toutes les chances de votre côté en valorisant vos avantages et ce que vous proposez de différenciant à vos futurs collaborateurs. Par exemple pour des saisonniers(ères) à la montage : formation à la base de données régionales Apidae, logement, forfait remontées ski et raclette d’équipe tous les vendredis ! Plus que tout n’oubliez pas d’indiquer le salaire, au risque de passer à côté de certains candidat.es

Mon conseil : trouvez un titre clair et accrocheur, sans genrer le poste. Par exemple « Conseiller en séjour F/H à la montagne ».  Parlez de votre territoire touristique, entreprise et équipe pour projeter le candidat. Synthétisez les missions en 3 ou 4 points clés et concentrez-vous sur les compétences métiers utiles par exemple la maîtrise d’une 2^ème langue si vous travaillez avec un public étranger toute l’année.

Rendre visible vos offres d’emploi

Plutôt que de se focaliser sur un canal pour diffuser ses annonces, il est important de renforcer sa visibilité sur différents « job boards » comme Indeed, Météojob, Talent, LinkedIn ou encore Le Bon Coin. Les coûts d’acquisition sur certains sites emploi ont explosé, il est important de les challenger régulièrement et les adapter à son candidat cible.

Mon conseil : pensez à utiliser les plateformes adoptées par votre secteur d’activité, par exemple dans le tourisme, le site emploi de la revue Espaces est très connu des candidats.

Créer du contenu régulièrement

Que ce soit dans les médias, dans les réseaux professionnels ou sur la toile, il est essentiel de multiplier votre visibilité. Partagez sur son site web ou sur une page Carrière pour rendre visible ses annonces, parler de sa politique d’entreprise, la façon dont on manage, les possibilités d’évolution de carrière. Utilisez également des réseaux sociaux comme LinkedIn, Facebook ou même TikTok pour créer des campagnes de visibilité et de notoriété employeur.

Parmi les initiatives trouvées sur la toile, Val d’Isère décide de jouer la carte de l’humour à travers une vidéo pour donner envie de travailler dans la station. Une initiative originale dans le secteur des offices de tourisme.

Mon conseil : n’oubliez pas de parler de vos valeurs, de mettre en avant des collaborateurs de votre équipe pour un côté humain et authentique, ce sont vos meilleurs ambassadeurs.

Organiser des événements recrutement

Terminé le traditionnel stand recrutement, il faut oser de nouveaux formats en digital ou en physique. Mon conseil : vous recrutez de nombreux saisonniers pour un parc d’attraction ? Organisez un jobdating inédit avec session d’entretiens entre deux tours de manèges.

Veiller aux avis entreprise auxquels les candidats accordent de plus en plus d’importance

A l’instar de TripAdvisor qui peut être générateur de business client, des sites comme Glassdoor permettent aux collaborateurs de déposer des avis sur l’entreprise (sur la rémunération, l’ambiance de travail, les avantages, conditions de travail, méthodes managériales…).

Mon conseil : à l’heure où 90% des candidats recherchent des informations sur leur futur employeur, restez en veille et travailler votre e-réputation employeur pour être à l’écoute de vos collaborateurs actuels et futurs.

Toutes ces actions porteront leurs fruits si l’entreprise connait avant tout son bassin d’emplois et les besoins/attentes de ses candidats cibles.

Y a-t-il aussi des évolutions sur la manière de mener des entretiens de recrutement ?

Complètement, car avant même un premier entretien physique, l’image que l’entreprise va renvoyer à chaque étape du process de recrutement est cruciale. Il est important de soigner toute son expérience et parcours candidat des premiers échanges jusqu’à la décision finale.

Pour miser davantage sur la personnalité des candidats, les échanges avec les recruteurs doivent donner le ton et embarquer.  Les recruteurs réalisent de plus en plus d’entretiens de pré-qualification, de courts échanges téléphoniques ou visio (15 – 30 min). Salaire, missions du poste et adhésion aux valeurs de l’entreprise sont autant de sujets abordés pour s’assurer que ça matche. Pour les acteurs du tourisme, ce format distanciel est aussi très intéressant car il permet de jouer sur la mobilité nationale avec des candidats qui ne sont plus obligés de se déplacer en premier échange.

Si l’entretien principal reste souvent en physique, les questions qui sont posées lors des entretiens évoluent. Exit la question des 3 qualités / défauts (et heureusement !). Aujourd’hui, on cherche plutôt à savoir ce que le candidat recherche mais aussi comment l’entreprise peut le faire évoluer et ce qu’ils peuvent s’apporter mutuellement. La séduction se situe des 2 côtés maintenant !

Il est important pour un recruteur de soigner les retours et de prendre le temps de faire un debrief d’entretien structuré (le fameux feedback) avec son candidat, qu’il soit négatif ou positif. Cette phase permet d’améliorer l’expérience candidat et laisse la porte ouverte à d’éventuelles autres candidatures. Le candidat non retenu mais satisfait intègre votre vivier et créé de la recommandation.

Dans un contexte très concurrentiel, la réussite du recrutement passe avant tout par la réactivité. On implique rapidement le manager dans le process, on maintient le lien avec le candidat et on ne fait pas traîner le recrutement sur des semaines avec 5 entretiens et 3 tests.

Mais le recrutement ne s’arrête pas là. Les entreprises doivent aussi soigner l’intégration du nouveau salarié ?

Quand on sait que près de 80% des collaborateurs décident de rester ou non dans leur entreprise pendant les 6 premiers mois, oui il est vital de soigner leur intégration.

Le onboarding est primordial pour réussir jusqu’au bout le recrutement d’un nouveau salarié. Il s’écoule parfois plusieurs semaines ou mois entre la validation du recrutement et l’arrivée du nouveau collaborateur, c’est important de garder le lien avec par exemple un rituel très simple comme un café ou un simple coup de fil.

Il est essentiel de bien préparer l’arrivée de la nouvelle personne en transmettant des informations claires, en facilitant ses démarches et en préparant sa première journée. On ne parle pas seulement du carnet et du stylo logotés mais d’un livret d’accueil, d’accès aux outils professionnels, d’un déjeuner d’équipe et d’une journée consacrée avec son manager. En somme d’un vrai parcours d’intégration, et qui ne doit pas être juste organisé la première semaine. Il est important de maintenir un cap avec du contact jusqu’à la fin de la période d’essai. Cela va renforcer le sentiment d’écoute, de bienveillance et de confiance avec votre nouveau collaborateur.

Là encore, de vrais changements s’opèrent au sein des entreprises qui peuvent proposer, par exemple, aux nouveaux entrants des montées en compétences et formations e-learning (et/ou en physique) au démarrage de poste.

Ces formations ont pour but de présenter les différents services et activités de l’entreprise, ses valeurs, le jargon technique. Selon les postes, ces formations e-learning peuvent aussi permettent de prendre en main des outils plus techniques….

Dans le tourisme, des initiatives de ce genre émergent. En Savoie, la station Tignes a testé « Bienvenue ici », une solution de micro-formation en ligne dédiée aux professionnels du tourisme.  Le participant (saisonnier, socio-pro, employé) reçoit chaque jour pendant 10 jours un SMS ou un mail qui l’invite à visionner un contenu (vidéo, quiz, animation…) scénarisé. Ce programme d’apprentissage permet d’apprendre de manière ludique, en 10 minutes par jour, sur les thématiques de la connaissance du territoire, de l’accueil et du développement durable. Le parcours est gamifié avec des lots par tirage au sort offerts par et animé par une communauté d’apprenants. En savoir +

Dans ce contexte de difficultés de recrutement, on est obligé de recruter parfois des personnes qui n’ont pas toutes les compétences. L’entreprise va devoir passer un peu plus de temps pour le former mais c’est un véritable levier de fidélisation du salarié. Il est aussi important de valoriser ces actions de formation en externe pour booster son attractivité. Ce sont des arguments rassurants, surtout pour des saisonniers qui viennent de loin et qui n’ont pas l’expertise métier.

Article rédigé par Samantha Ambrosioni