Monter et faire vivre son plan de développement des compétences

Contexte général

Depuis le 1er janvier 2019, le plan de développement des compétences (PDC) a remplacé le plan de formation.

Qui est concerné par le PDC ?

Toutes les entreprises quelle que soit leur taille. La mise en œuvre ou non d’un plan de développement des compétences relève de la décision pleine et entière de l’employeur, après consultation des représentants du personnel.

Tout salarié peut être visé par une action de formation prévue par le plan de développement des compétences de son entreprise. Le salarié peut également entreprendre des formations par sa propre initiative dans le cadre du Compte Personnel de Formation.

La loi rend obligatoire la conduite d’entretiens professionnels tous les 2 ans, tous les 6 ans pour les bilans de parcours.

Source travail-emploi.gouv.fr

La compétence au coeur du PDC

Le plan de développement des compétences va au-delà au du plan de formation. On ne se limite plus à la planification et à la budgétisation d’actions de formations. Le plan de développement des compétences prend en compte tout type d’actions de développement (et plus seulement la formation stricto sensu) et se focalise avant tout sur la notion de compétences :

• l’identification des compétences existantes au sein de sa structure
• la valorisation des compétences acquises par l’expérience
• l’acquisition de compétences par l’apprentissage
• l’acquisition et le développement de compétences par des actions de formation

Mais qu’entend-on par “compétences” ?

La compétence regroupe l’ensemble des savoirs, savoir-faire et savoir-être, qu’une personne est capable de mobiliser en situation professionnelle afin d’atteindre la performance attendue.

Pourquoi monter son plan de développement des compétences ?

Monter et faire vivre son plan de développement des compétences présente plusieurs avantages pour la structure et ses équipes. Cela permet de :

• réactualiser au plus près de la réalité les fiches de poste de ses équipes
• faciliter le recrutement de nouveaux salariés en affinant les attentes en matière de profil et de compétences attendus à travers les offres de recrutement
• mieux connaître les forces internes en faisant une véritable cartographie des compétences existantes. Et ainsi mener des entretiens professionnels plus en phase avec la réalité
• identifier les points de tension, avoir un suivi et un pilotage plus optimisé du développement de sa structure
• pour les salariés : rester à niveau face à l’évolution des techniques et du marché, accroître son “capital compétence” et gagner en motivation

Des enjeux multiples

Pour pérenniser son plan de développement des compétences, il est essentiel de se poser et de répondre en amont à un certain nombre de questions comme :

• Quelle est la stratégie de ma structure à 3 ans ?
• Comment assurer un transfert en interne des compétences ?
• Est-ce que toutes les contraintes organisationnelles ont été levées (ex: mon salarié dispose t-il d’un ordinateur pour suivre une formation digitale) ?
• Comment s’assurer de la mise en œuvre et de l’application des acquis de la formation ?
• Mes salariés sont-ils motivés pour se former et faire évoluer leurs postes?
• Comment sensibiliser mes équipes aux contraintes budgétaires et aux décisions de départ ou non en formation ?
• …

Et le risque “compétences” ?

Il s’agit du risque pour une équipe, et plus globalement une entreprise, de ne pas maîtriser de façon pérenne les compétences indispensables à l’exercice de son activité. Lorsque trop peu de personnes maîtrisent les compétences clés d’une organisation, il peut avoir un danger pour son équilibre en cas de départ temporaire ou permanent de ces éléments.

Dans tous les cas, le montage d’un plan de développement des compétences n’est pas un travail isolé. Il s’agit d’un dialogue transversal et d’un chantier commun à mener dans la durée. avec les différentes parties prenantes.

Les étapes clés pour construire son plan de développement des compétences

1. Etape 1 : Détection du besoin
2. Etape 2 : Réponse au besoin
3. Etape 3 : Evaluation de l’action
4. Etape 4 : Partage en interne

Etape 1 : Détection du Besoin

De quelles compétences votre structure a t-elle besoin par rapport à son projet stratégique ? Pour monter et animer son plan de développement des compétences, il convient de s’appuyer sur plusieurs outils clés :

• plan d’action, projet stratégique, fiches de poste, matrice des compétences techniques, grille de recrutement
• les entretiens professionnels
• les bilans de parcours
• le rapport d’étonnement
• les réunions périodiques avec les collaborateurs liées aux orientations stratégiques de la structure
• la veille régulière sur l’évolution des métiers ainsi que sur les dispositifs et obligations légales de formation

L’Afdas met à disposition gratuitement un kit complet avec 36 fiches pratiques pour bien comprendre les clés du plan de développement des compétences. Lire la suite.

Une fois les besoins récoltés, il convient ensuite de prioriser les actions de professionnalisation souhaitées. Quelles sont celles que nous estimons prioritaires et urgentes pour notre projet commun ? Pour vous aider, il existe des matrices comme celle ci-dessous.

Etape 2 : Réponse au besoin

Vous avez identifié et priorisé les besoins de montée en compétences au sein de votre structure. Il faut désormais mettre en place de manière opérationnelle des actions de formation. Mais comment traduire des besoins en actions concrètes qui répondent réellement aux attentes du salarié et de la structure ? Comment s’assurer de choisir la bonne formation ?

Là encore, plusieurs outils existent :

• La taxonomie de Bloom est une méthode qui permet de formuler plus clairement ses objectifs de formation. Cliquez ici pour comprendre comment fonctionne cette démarche.
• La fiche d’expression du besoin de formation. Voir la fiche pratique.
• Le cahier des charges détaillé d’un programme de formation. Voir la fiche pratique
• La grille d’analyse d’une offre de formation. Voir la fiche pratique.

Au-delà de ces outils et avant de passer à l’achat de prestations de formation, il convient également de :

• planifier en amont les différentes actions de formation pour éviter tout “embouteillage” dans le calendrier général de la structure
• Assurer une recherche active des différentes formations existantes et les intervenants formateurs (par le biais de Linkedin ou via votre réseau par exemple)
• Communiquer sur les choix de formation à l’ensemble de l’équipe (thématiques, salariés concernés, engagements financiers…)
• Se renseigner sur les dispositifs de financement existants, autant pour la structure que pour les individus

Etape 3 : Evaluation de l’action

Une fois que l’on a identifié son besoin de formation, une fois que l’on a mis en œuvre les actions de montée en compétences, une fois que la formation a été réalisée, il faut ensuite passer à l’évaluation. L’objectif est de repérer le niveau d’assimilation et de satisfaction de l’apprenant.

Pour se faire, on peut prévoir des réunions ou points intermédiaires pour évaluer l’utilité de la formation dans les fonctions du salarié. La méthode d’évaluation de Kirkpatrick est un bon outil à utiliser.

Une fois l’évaluation faite, n’oubliez pas de :

• mettre à jour la cartographie des compétences de votre structure (en s’appuyant notamment sur les objectifs pédagogiques et l’attestation de fin de formation)
• faire un bilan des actions entreprises suite à la formation lors des entretiens professionnels annuels

Pour aider à synthétiser ces évaluations, l’Afdas propose ici un modèle Excel à prendre en main facilement.

Etape 4 : Partage en interne

Nous l’expliquions au début de cet article : le plan de développement des compétences ne se limite pas seulement aux actions de formations à proprement parler. La montée en compétences peut aussi passer par le partage en interne des savoirs et expertises de chacun.

Par exemple, organiser périodiquement des ateliers animés par un ou plusieurs salariés pour permettre la transmission de leurs propres connaissances à d’autres salariés.

Cette étape est intéressante à plusieurs niveaux :

• économie de coût
• renforce l’engagement du salarié et la cohésion d’équipe
• une transmission sur-mesure de savoirs au plus proche des réalités de la structure

Bien entendu, pour réussir ce partage en interne, il est primordial de sonder auparavant les attentes des équipes, de fixer des objectifs pédagogiques clairs et de sélectionner les bonnes ressources (les “formateurs- salariés” doivent être à la fois des experts de leur sujet et des bons pédagogues).

Et tout comme pour une formation ‘classique”, n’oubliez pas de mesurer l’impact réel des savoirs transmis et la pertinence de ces formations en interne. Cette évaluation se fait en règle générale quelques semaines après.