Accompagner les salariés en fin de carrière : un enjeu dont on ne parle pas assez

Les séniors en entreprise : une image écornée

Alors que je rassemblais des informations pour rédiger mon article, un premier détail m’a sauté aux yeux. Le poids des mots. Avant de me pencher sur le sujet, je n’avais jamais prêté attention à la complexité du mot « senior » et surtout au flou qui l’accompagne. Je m’explique :

• Selon la définition du Larousse et dans le langage courant, on parle des « seniors » pour désigner les plus de 50 ans. Donc entendons-nous bien : on utilise le même mot pour parler des personnes de plus de cinquante ans qui sont pour la plupart des travailleurs toujours en activité et des personnes de 80 ans vulnérables et fragiles (pas toutes mais vous m’avez comprise !). Mais ce n’est pas tout !
  
• Le Ministère du Travail lui, a décidé de fixer à 45 ans le début de la deuxième partie de carrière
  
• l’Union Européenne estime de son côté que le mot “senior” désigne les personnes entre 55 et 64 ans
  
• l’Organisation Mondiale de la Santé nous dit que, statistiquement, tout individu à partir de 60 ans est considéré comme une personne âgée
  
• l’Assurance-Maladie affirme que les seniors sont les personnes à partir de 60 ans

Avec tout ça, bon courage pour y voir clair dans ce joyeux gloubi-boulga !

Pas étonnant que dans l’esprit collectif, le mot « sénior » soit donc globalement flou et qu’il renvoie plus à la vieillesse et la dépendance qu’à l’expérience et la sagesse. Et pas étonnant non plus qu’en entreprise, les plus de cinquante ans souffrent d’une image pas très reluisante.

Pas assez connectés au digital, moins agiles, pas assez souples (et je ne parle pas du grand écart), plus chers que les jeunes…les stéréotypes ne manquent pas. Progressivement, leur avis compte un peu moins, les projets qu’on leur confie sont moins stratégiques, les missions moins longues. Finalement, de nombreux français connaissent des fins de carrières mouvementées.

“On voit que même en réunion on nous écoute moins, même si on dit la même chose, on écoute plutôt la voix d’un plus jeune. J’en ai parlé avec d’autres collègues qui pensaient aussi ça”

lestalentsdalphonse.com

Sans grande surprise, dans une étude de 2020 (Étude menée par Yce Partners et Alphonse auprès de 548 pré ou jeunes retraités), 51% des salariés en fin de carrière déclaraient ne pas se sentir “du tout” accompagnés par leur entreprise sur les sujets liés au passage à la retraite. Une autre étude, datant d’août 2022 portant sur les salarié.es et l’orientation professionnelle, démontre encore un manque de considération pour les populations en fin de carrière. Ainsi, 53 % des 50-65 ans ne se sentent plutôt pas, voire pas du tout, compris.es ou écouté.es par leurs RH. 54 % d’entre elles.eux ne sont pas ou pas du tout satisfait.es de leurs perspectives d’évolution.

Autre fait intéressant : on constate un pic de sorties de l’emploi par licenciement et rupture conventionnelle environ trois ans avant l’âge légal de départ à la retraite, à savoir vers 59/60 ans. Il s’agit bien souvent d’un accord tacite entre employeur et employé reposant sur la possibilité de percevoir jusqu’à 36 mois d’indemnisation chômage (27 depuis le 1er février 2023) dans le cadre d’une « préretraite Unédic » qui permet aux salariés d’être couverts jusqu’à l’âge légal actuel.

Sans plus de détail, difficile de tirer des conclusions hâtives sur ces départs anticipés : réelle volonté personnelle des salariés de terminer plus tôt leur carrière professionnelle ou traduction à peine masquée d’un système qui ne souhaite pas traiter le problème de l’emploi des séniors ? A chacun de se faire son opinion.

Un accompagnement qui profite à tous

Plus j’avançais dans la préparation de cet article (plus mon canapé était déchiqueté), plus l’intérêt d’accompagner les salariés en fin de carrière m’apparaissait évident et surtout un pari gagnant/gagnant.

Accompagner Michel et Françoise jusqu’à leur départ à la retraite, ce n’est pas seulement les considérer en tant qu’être humain, c’est aussi une formidable opportunité pour l’entreprise de reconnaître leurs talents et expériences et surtout de capitaliser dessus tant qu’ils sont encore là !

Pour aider les structures qui ne savent pas par quel bout commencer, voici 5 pistes à creuser pour accompagner vos seniors vers leurs jours heureux :

1- Brisez le tabou pour mieux accompagner la transition :

La retraite est encore trop souvent un sujet sensible en entreprise alors que de simples discussions entre les salariés et la direction permettent d’apporter de la visibilité et sont l’occasion de dessiner un plan d’action.

L’entretien de seconde partie de carrière, qui était destiné aux salariés âgés de 45 ans et plus ayant été supprimé par la Loi du 5 mars 2014, mettez le paquet sur son remplaçant : l’entretien professionnel ! Réalisé tous les 2 ans pour l’ensemble des salariés, il doit donner lieu tous les 6 ans à un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. L’entretien professionnel est l’occasion d’évoquer les perspectives d’évolution du salarié et d’élaborer un projet de formation.

💡 Idées de mise en œuvre

Accompagnez les collaborateurs en fin de carrière en 2 grandes étapes afin d’amorcer avec eux la transition vers le départ à la retraite :  

• À partir de 55 ans : faire un point sur leur situation administrative (date de départ, montant estimé etc.)
• 2 ans avant le départ : esquisser avec eux leurs nouveaux projets, les défis à relever sur les deux dernières années, les transferts de compétences à imaginer etc.

2- Valorisez leur Savoir et favorisez les échanges intergénérationnels

Les séniors disposent d’un atout qui vaut de l’or : leur expérience. Pourtant, on le sait, le fossé des générations peut parfois apporter son lot d’incompréhension et d’inconfort au sein des équipes surtout lorsqu’il est ignoré (et/ou nié !). Les fins de carrières de vos collaborateurs sont le moment idéal pour mettre le paquet sur le travail intergénérationnel et le transfert de compétences !

💡 Idées de mise en œuvre

• Mettez en place du mentorat ou coaching, c’est une excellente manière de valoriser l’expérience et la sagesse des seniors tout en assurant la montée en compétences des plus jeunes
  
• A l’inverse, mettez les plus jeunes au service des plus âgés en proposant du « reverse mentoring » sur des sujets tels que l’appropriation des nouvelles technologies ou les nouvelles manières de travailler !

3- Incitez-les à se former et déconstruisez les idées reçues

Ce n’est pas parce qu’on est à quelques années de la retraite qu’on n’a plus envie d’acquérir de nouvelles compétences ! Continuer de proposer des formations à ses salariés en fin de carrière, c’est passer un message fort sur la considération qu’on leur porte et leur importance dans la structure.

C’est aussi un moyen de booster leur motivation et leur engagement jusqu’à la fin de leur vie de salarié. Incitez vos séniors à utiliser leur CPF avant qu’ils ne partent car les crédits non utilisés seront définitivement perdus.

Autre point important : déconstruisez les idées reçues sur les séniors en interne. Direction, managers, collaborateurs : tout le monde doit prendre conscience des enjeux liés à l’emploi des séniors et cela passe notamment par un travail sur les croyances limitantes et les postures qui sont parfois adoptées sans même s’en rendre compte.

💡 Idées de mise en œuvre

• Proposez de la formation à vos séniors : ne les écartez pas des plans de formation car ils ont besoin de rester performants, d’améliorer leurs compétences et préserver leur expertise jusqu’à la fin de carrière
  
• Organisez des campagnes de sensibilisation pour déconstruire les idées reçues sur l’emploi des séniors
  
• A noter : il existe une offre très intéressante de formations en développement personnel qui visent à vivre sereinement sa fin de carrière et qui aide à réfléchir à ses projets d’après retraite. C’est une excellente manière d’amorcer la suite en douceur tout en se sentant soutenu dans son entreprise

4- Anticipez le développement des compétences

En lien direct avec les points précédents, si vous ne l’avez pas déjà fait, c’est le moment d’anticiper le développement des compétences. Cela passe par l’adoption d’une politique (ou a minima d’une réflexion) proactive de gestion de la carrière des séniors et de leur maintien dans l’emploi.

💡 Idées de mise en œuvre

Créez un groupe de travail pour penser un plan de développement des compétences spécifique aux séniors dans votre structure. A partir de quel âge ? Comment ? A quelles fins ? Il n’y a pas de bonne ou mauvaise manière de faire, cela dépend de la taille de votre entreprise et du nombre de salariés mais dans tous les cas, rien ne vous oblige à faire cavalier seul.e. Une réflexion partagée pourrait vous permettre d’y voir plus clair à la fois sur les envies de celles et ceux qui sont concernés à court terme mais aussi d’entendre la projection des plus jeunes qui seront inévitablement un jour concernés.

5- Aménagez leur temps de travail 

Si au travers de vos discussions avec vos salariés, vous entendez l’envie ou le besoin de progressivement décélérer, répondez à cette demande en aménageant leur temps de travail via le temps partiel ou la retraite progressive.

💡 Idée de mise en œuvre

La retraite progressive est un dispositif qui permet de préparer la transition entre la vie professionnelle et la retraite en proposant de diminuer le temps de travail. Concrètement, le salarié travaille moins, tout en percevant une partie de sa pension de retraite (de base et complémentaire) et continue de cotiser et cumuler des droits et trimestres qui seront pris en compte au moment de la liquidation définitive de sa retraite. Plus d’informations sur la retraite progressive ici.

On le voit à travers des chiffres, des constats et des exemples de mise en œuvre, la question de la place des seniors en entreprise et leur accompagnement vers leur départ en retraite a encore du chemin à faire. Mais Rome ne s’est pas faite en un jour. La prise de conscience collective infuse. Les petits et grands pas de chacun.e comptent et continueront de compter dans les années à venir.

Et toi Naïs, tu l’imagines comment ton départ à la retraite ?

Dans la mesure où je vais devoir me racheter un canapé, permettez-moi de rêver un peu…

Quand mon tour viendra de quitter le monde professionnel, ça se passera comme dans un film à l’américaine ; une love story qui fait pleurer les cœurs chamallow sous un plaid avec un chocolat chaud à la main. Mon entreprise aura anticipé mon départ et m’aura offert des dernières années passionnantes, j’aurais pris plaisir à transmettre mon savoir aux plus jeunes et je serai exaltée à l’idée d’entamer un nouveau chapitre de ma vie. Je partirai couverte de cadeaux par mes collègues (ne jamais perdre le Nord !) avec en main, un billet Aller sans Retour, direction mes jours heureux…